All indications are that design is playing an increasingly important role in organizations of all kinds, so using the right designer has never been more important. While their recruiting strategies may differ, in-house teams are increasingly competing with agencies for the same talent.
The latest signals suggest that the culture of a design team is one of the most important factors in persuading applicants to choose one role over another, but what does this mean in practice? « Culture has become a popular buzzword, » says Daniel Wert of Wert&Co, an American design search firm. « To me, it’s not what you do or why. It’s how you do it. This ‘how’ is not only critical, it’s also incredibly differentiating for people. »
For Hanna Kops
Head of Experience at Transport for London (TfL), you need to support and develop the individual interests of each team member to build part of an internal culture that people want to be and stay. « Everyone on my team is a mix of different skills and experiences, » she explained. « I believe people can only do a good job when they’re interested in what they’re doing, and only enjoy working with others when they’re not categorized. »
Kops recommends focusing on people’s interests and ambitions
Not just their existing skills and knowledge. « It drives people, » she said. « If someone does a lot of very detailed UI design, but is really interested in strategy, you have to pay attention. »
Build a good corporate culture.
« People want to feel that their work matters, » agrees Andrew Hogan
Who leads Figma’s insights and analytics team. « They don’t want to fight to get the job done. In some organizations, you’re just told, ‘Go on, do that. « The ability to progress is important. After all, why choose a place if you don’t think you’re going to progress, either at work or in your career?
Personal development
Mentoring and growth should be the backbone of any healthy internal culture. According to a recent Figma survey of hiring managers, a robust internship program designed to develop promising talent can have a powerful knock-on effect on hiring success at all levels of an organization: More respondents with a robust program say they have successfully hired The best talent is three times more likely.
Wert lists three other details of design culture
« First, there must be freedom to experiment, fail, and iterate. Second, it’s important that design, technology, and product have equal value. Third, design should be part of the upstream decision-making process. All of this stems from having a design leader on an equal footing in a cross-functional peer organization. The manager position makes a big difference.”
Kops ajoute un quatrième point
Les concepteurs doivent avoir la possibilité de jouer un rôle stratégique. « Vous ne pouvez pas simplement leur donner un briefing », argumente-t-elle. « Ils doivent aider à faire des propositions, comprendre pourquoi nous procédons ainsi et engager des discussions. Les concepteurs sont alors bien placés pour produire un travail de très haute qualité car ils comprennent comment les petites interactions sont liées à la objectifs stratégiques initiaux. »
Kops et Wert conviennent que si cette recette culturelle devrait être un enjeu de table, tous ou même certains de ces ingrédients sont difficiles à trouver dans de nombreuses organisations. « Le design est souvent une réflexion après coup à la fin du cycle, ce qui est une mauvaise culture du design », explique Kops. « Il a produit beaucoup de designers insatisfaits parce qu’il n’a pas profité de ce qu’ils faisaient bien. ».
Construire une image plus complète.
L’équipe de conception interne de TfL mène des activités de sensibilisation régulières pour mettre pleinement en valeur sa culture par le biais de conférences, d’entretiens, d’ateliers et plus encore. « La plupart des membres de notre équipe nous ont découverts avant de publier une offre d’emploi », révèle Kops. « Faire de la publicité pour notre équipe n’est pas seulement une question de ‘marque’. Ce sont de vraies personnes qui parlent de leur travail. Il est clair qu’ils l’aiment et que c’est le leur. Lorsque les designers voient cela, ils veulent en faire partie. »
Wert a ajouté que l’expérience de bout en bout des employés avec l’entreprise fait partie intégrante de sa culture. Il compare à nouveau le développement de produits au développement de produits : « Tellement d’attention, de ressources et d’expertise sont consacrées à la manière de rendre l’expérience produit sans faille, agréable et transparente », dit-il. « Nous devons traiter le parcours des employés avec le même soin – de la candidature aux références lors de leur départ – et espérer l’équité. »
Hogan préconise de discuter de la culture de manière transparente et ouverte au public, ajoutant qu’adopter une approche plus stratégique des publications sociales peut ajouter une couche supplémentaire de compréhension. « Les responsables de la conception peuvent ajouter de la valeur en expliquant leurs décisions ou en expliquant pourquoi ils embauchent pour un travail particulier », dit-il. « C’est un effet d’entraînement qui va bien au-delà du tweet ou du post initial. »
Par exemple
Si vous embauchez pour un poste de responsable des opérations de conception, cela envoie essentiellement un message sur l’importance que l’organisation accorde à rendre la vie des concepteurs plus facile et plus productive. En fait, les recherches de Figma montrent que les entreprises dotées de solides capacités DesignOps sont environ deux fois plus susceptibles d’embaucher ce qu’elles considèrent comme des candidats idéaux.
Considérez votre processus comme faisant partie de votre culture.
« DesignOps est probablement le rôle le plus sous-estimé dans une entreprise
En particulier dans les organisations en démarrage », convient Wert. « Lorsque les entreprises commencent à se développer, elles sont généralement une réaction à un problème, mais à mon avis, elles devraient être plus proactives. En investissant horizontalement, vous pouvez donner aux gens les moyens de réussir verticalement. »
Une autre statistique révélatrice de l’étude Figma est que les entreprises disposant d’outils et de processus bien établis doublent également leurs taux de réussite. Si votre équipe utilise des outils et des processus, Hogan recommande de les intégrer tôt dans le recrutement et l’intégration afin que vous puissiez tester l’adéquation. « Si la personne interrogée a un portfolio dans Figma, le faire parcourir dans Figma est une bonne option », conseille-t-il.
« De même
Vous pouvez exécuter un outil de tableau blanc collaboratif comme FigJam et, ce faisant, montrer comment votre équipe interagirait normalement dans cet environnement. Si, dans une présentation de portefeuille de groupe, les gens utiliseraient des émoticônes de feu, des visages souriants ou des cœurs réagissent, ce qui vous indique beaucoup sur l’ambiance de l’endroit. » Certaines personnes aimeront cela ; d’autres trouveront cela inconfortable ou distrayant : de toute façon, c’est un test de leur adéquation culturelle Un moyen rapide et facile.
De nombreux responsables du recrutement interrogés par Figma étaient frustrés par le temps passé à embaucher qui aurait pu être mieux consacré à des tâches telles que l’encadrement d’équipes existantes ou la communication avec les parties prenantes. Mais en cultivant et en démontrant les avantages de votre culture d’entreprise aussi largement que possible, les talents devraient venir à vous.
« Une culture forte n’est pas intrinsèquement bonne ou mauvaise
C’est juste différent », conclut Wert. « Ce n’est peut-être pas pour toi, mais si c’est le cas, alors tu seras attiré par ça. »
Lisez le rapport complet de Figma sur l’art et la science du recrutement en design.
💡 Ressources et références
« designweek.co.uk », de : Votre culture interne attire-t-elle les meilleurs talents ? …